00:00:04: In unserem aktuellen Storytelling Report haben wir die Karriereseiten der größten Pharmaunternehmen Deutschlands analysiert. Den ersten Platz dabei belegt die Bayer AG. Das zu feiern und noch tiefere Einblicke gewinnen zu können, freue ich mich mit Annika Schreiber, Head of Employer Branding, heute zu sprechen.

00:00:20: Ja, hallo, herzlich willkommen Annika zu unserem Praxis-Talk Brand Storytelling und herzlichen Glückwunsch an Bayer sozusagen, die auf den ersten Platz unseres Storytelling in dem Employer Branding Reports gelandet sind.

00:00:33: Ja, vielen, vielen Dank. Wir haben uns auch sehr darüber gefreut, dass unsere Arbeit doch Früchte trägt. Und man gerade in Zeiten, wo man auch mit wenig Ressourcen, oft auch wenig Budget zu kämpfen hat, merkt, dass bestimmte Maßnahmen einfach fruchten. Vielen, vielen Dank für die Auszeichnung.

00:00:53: Sehr gerne. Und dann schauen wir auch gerne nochmal genauer rein. Vielleicht nochmal für die, die es noch nicht so mitbekommen haben, werde ich mal kurz noch was zu dem Report erzählen. Und zwar haben wir uns dieses Jahr die größten Arbeitgeber-Marken in der Pharmabranche in Deutschland angeschaut und uns da die Karriere-Seite auf der Webseite nach allen Storytelling-Kriterien analysiert. Da ging es die Kommunikation der Werte, werden Mitarbeitende einbezogen in das Storytelling, kriegt man so einen richtigen authentischen Blick hinter die Kulissen, ist die Sprache einladend, die Bildsprache wiedererkennend und sympathisch. Da haben wir so ein paar Kriterien, die auch möglichst objektiv zu erfassen alles. Und ja, wie gesagt, ihr seid da auf dem ersten Platz in diesem Jahr gelandet. Insgesamt war die Qualität bei vielen natürlich sehr hoch. Also das sind teilweise auch kleine Unterschiede und so. Aber auf jeden Fall merkt man schon, dass das Niveau sehr hoch ist und das Thema Storytelling auch in der Pharmabranche angekommen ist. Aber jeder macht es jetzt auch irgendwie ein bisschen anders und drumherum gibt es ja auch noch viele Sachen zu erzählen. Aber vielleicht kannst du erst mal kurz zu dir erzählen, was deine Rolle eigentlich bei Bayer ist.

00:01:56: Ja, sehr gerne. Ich habe selber vor circa zehneinhalb Jahren angefangen, bei Bayer zu arbeiten und habe selber in der Kommunikation gestartet, also klassisch bei Corporate Communications im Digitalbereich als Volontärin, also selbst als Early Talent gestartet bei Bayer direkt nach dem Studium. Ich habe Medien- und Kommunikationswissenschaften Englisch und Französisch studiert im Master und bin dann reingestartet im Kommunikationsbereich und wollte auch eigentlich gerne in der Unternehmenskommunikation bleiben und habe aber dann das Angebot bekommen, die Arbeitgebermarke bei Bayer mit aufzubauen und habe das Angebot dann sehr, sehr gerne angenommen, ohne irgendwelche Vorkenntnisse im HR-Bereich zu haben. Und ich glaube, dass das gar nicht so verkehrt ist, in dem Bereich auch die Augen zu öffnen und da Leute reinzuholen, die vielleicht keine klassischen Personaler sind. Und genau, meine jetzige Rolle bei Bayer ist Global Lead für das Thema Employer Branding. Also ich leite das Employer Branding bei Bayer weltweit, unterstütze die Länder, mache im Grunde die Strategie gemeinsam mit einem ganz kleinen Team, mit zwei Mitarbeiterinnen und unterstütze eben die Länder darin, das auszuführen und zu lokalisieren. Vor circa drei Jahren haben wir "Be You. Be Bayer" eingeführt, wirklich mitten in der Pandemie und seitdem versuchen wir ja diese sehr starke Arbeitgebermarke am Markt zu platzieren und das doch sehr erfolgreich.

00:03:34: Ich wohne hier in Berlin im Wedding, also quasi vor eurem Campus ist das mittlerweile. In der Reinickendorferstraße ist ja die ganze U-Bahn gepflastert mit euren Postern und da steht ja nicht überall Be You, Be Bayer drauf, sondern da sind ja ganz unterschiedliche Adjektive bzw. Wünsche, Bedürfnisse, die da ausgedrückt werden. Kannst du ein bisschen was nochmal dazu erzählen, was die Grundidee dieser Kampagne ist oder auf welchen Säulen quasi euer Employer-Branding da auch fußt?

00:03:59: Ja, gerne. Genau, also auch sehr gut beobachtet. "Be You. Be Bayer" ist quasi der, wie man so schön sagt, der Umbrella für die ganze Arbeitgebermarke. Wir haben uns aber bewusst dafür entschieden, Ausprägungen zu erlauben und für verschiedene Talentsegmente sogar ausdrücklich zu wünschen, weil wir gemerkt haben, dass es besser funktioniert, wenn wir unsere Headlines anpassen, je nachdem, mit wem wir sprechen und je nachdem, welche Zielgruppe wir ansprechen wollen, welche Jobs wir auch zu vermitteln haben und auch, in welchem Land wir uns befinden. Alle diese Headlines sind frei wählbar für die Bereiche und basieren auf einem Katalog, den wir erstellt haben. Und der wiederum basiert auf unseren drei Säulen. Die haben wir erst vor ein paar Wochen tatsächlich erneuert, weil wir uns ja jetzt, und darüber reden wir glaube ich später nochmal über die Reorganisation von Bayer generell in Richtung DSO, Dynamic Shared Ownership. Und die drei Säulen lauten Impact the Mission, Own your Career und Be your Best Self. Und das sind unsere drei Kernsäulen, die wir vermitteln möchten bei Bayer. Also ganz klar zu zeigen, wie jeder Einzelne bei Bayer zur Mission beiträgt, was aber auch unsere Erwartungshaltung gegenüber jedem ist, der bei uns arbeitet. Dann das ganze Thema Karriereentwicklung und wie sich das aber auch sehr, sehr stark geändert hat und noch sehr, sehr stark ändern wird. Also das ganze Thema Flexibilität innerhalb eines Arbeitslebens. Wie oft werden wir unsere Karriere wohl noch ändern? Klassisch Karrierefahre wird es so nicht mehr geben. Wie kann man sein Skillset immer wieder auf den Prüfstand stellen? Wie kann man sich weiterbilden regelmäßig? Wie unterstützen wir das als Unternehmen? Und die letzte Säule, eine ganz, ganz wichtige für uns bei Bayer. Be your best self. Darauf fußt im Grunde unser komplettes Employer Branding mit the you be Bayer, dass wir ganz viel Wert darauf legen, dass jede, jeder der bei uns arbeitet, wirklich sein persönlich Bestes mitbringen kann. Das soll gar nicht heißen, dass alles, was persönlich ist, ausgetragen werden muss oder erzählt werden muss oder dass man wirklich alles, was einen bewegt auf der Arbeit, wichtig sein muss. Aber es kann, es darf und wir wollen eben jeden dazu ermutigen, sein Bestes reinzubringen und damit eben auch das Unternehmen weiter voranzubringen. Das sind so diese Kernsäulen. Und mit diesen verschiedenen Headlines wollen wir das ausdrücken und da auch einen gewissen Spielraum und eine Flexibilität möglich machen.

00:06:33: Ja, du meintest ja gerade schon, dass man das gerade eben auch lokal dadurch schön anpassen kann. Wir haben uns ja jetzt die Karriere-Webseite angeschaut. Das ist ja relativ festgelegt, was ja wirklich da, wo wirklich viel Dynamik drin ist, sind ja auch die Social Media Kanäle, wo man ja auch sehr unterschiedliche Zielgruppen auch bedienen muss, unterschiedliche Regionen auch nochmal anders abholen muss und wo sich das sicherlich auch anbietet, da ein bisschen Flexibilität zu haben mit eurem Ansatz. Und gerade auch, weil du noch einmal betont hast, dass sich auch die Mitarbeitenden durch die Reorganisation noch mehr auch mit ihren persönlichen Talenten einbringen sollen. Wie wirkt sich das auch auf eure Social Media Kommunikation zum Beispiel aus? Was sind da so Sachen, die du gerade aus Global Perspektive beobachten kannst, wo das da anfängt, da richtig Musik reinzukommen, weil da vielleicht auch ihr so ein bisschen das Fundament geschaffen habt oder die Rahmenbedingungen geschaffen habt, dass sich doch jeder ein bisschen individueller einbringen kann.

00:07:29: Ja, also Das versuchen wir eigentlich schon sehr lange. Wir haben jetzt, seit wir wissen, wo die Reise hingeht mit dem Unternehmen und seit wir unseren neuen CEO an Bord haben, gemeinsam mit Corporate Branding, und das war schon immer eine Kooperation, also im Vergleich, glaube ich, zu durchaus einigen Unternehmen haben wir ein sehr, sehr enges und sehr gutes Verhältnis zu Corporate Communications und Corporate Branding. Wir arbeiten sehr stark Hand in Hand, weil wir sagen, wir sind eine Marke, Bayer, und wir müssen alle dafür sorgen, dass wir als starke Marke und damit auch als starke Arbeitgebermarke wahrgenommen werden, gemeinsam entschieden, wie soll denn der weitere Weg aussehen. Was wollen wir uns trauen auf Social Media? Wir wagen ganz schön viel mit Dynamics Shared Ownership. Es ist ganz schön anders als das, was andere Unternehmen machen. Wir sind auch da, weiß Gott noch nicht, da wo wir hin wollen, aber der Weg ist super spannend und das wollen wir auf Social Media auch mitgeben, weil natürlich das Ziel am Ende ist, Leute einzustellen, die Lust auf diese Reise haben und die auch wirklich Interesse daran haben, in sehr hakeligen Zeiten mit an Bord zu sein, weil das bedeuten kann, dass man an was ganz Großem mitarbeiten kann. Und diesen Spirit versuchen wir auf Social Media rüberzubringen, Sowohl mit einem neuen Look and Feel, würde ich sagen. Also wir versuchen deutlich mehr unsere komplette Farbpalette zu verwenden. Wir versuchen uns aktueller, trendiger Hooks, wie wir das nennen, zu bedienen. Seien es trendige Reel-Formate, seien es Kooperationen mit Influencern. Das hatten wir jetzt zuletzt auch in Deutschland, wo wir jemanden zu Gast hatten, der mal komplett durch unsere Produktionsstätten gelaufen ist und das gezeigt hat. Also wir versuchen, mutigere Wege zu gehen, eine jüngere Zielgruppe zu erreichen. Haben vor ganz kurzer Zeit angefangen, Instagram-Threads zu öffnen und schauen uns auch regelmäßig an, welche Kanäle könnten denn für uns Sinn machen. Das machen wir, ja, würde ich sagen, schon mit einem sehr, sehr offenen Blick und sind sehr offen gegenüber Trends. Gleichzeitig versuchen wir auch die Leute, die den Job wirklich machen, gerade auch viele junge Leute, die noch nicht so lange bei Bayer sind, denen eine Bühne zu geben. Wir haben regelmäßige sogenannte Take-overs, dass wir Menschen die Möglichkeit geben, aus dem Nähkästchen zu plaudern, zu erzählen, wie ist es denn, in dem Bereich zu arbeiten, genau diese Leute auch mitzunehmen auf die Events, auf die Veranstaltungen, auf die Messen oder auch in die Schulen, wie zum Beispiel im Ausbildungsmarketing und damit eine Nahbarkeit zu schaffen und nicht zu zeigen, so am Ende sitzen hier nur Comms oder HR-Leute, sondern wir versuchen sehr stark denen eine Stimme zu geben, die auch wirklich in dem Bereich arbeiten. Und Wir glauben sehr stark daran, dass das am authentischsten ist und am besten funktioniert, vor allem auf Social Media.

00:10:21: Deine Kollegin hat mir auch gesagt, ihr seid da auch sehr umtriebig, quasi auch nochmal diesen direkten Kontakt herzustellen durch eigene Recruiting Events. Also Discovering Buyer, Fireside Chats, Meet Buyer. Kannst du uns dazu noch ein bisschen erzählen, wie ihr diesen Austausch auch noch mal, ja so ein bisschen facilitated, so ganz neudeutsch gesagt, in verschiedenen Formaten, nicht nur über Social Media, aber wie ihr die ExpertInnen in eurem Unternehmen quasi auch mit einbindet, dann die Talente noch mal ein bisschen auch in direkten Kontakt zu bringen mit den Leuten, mit denen sie vielleicht am Ende auch zusammenarbeiten werden oder in den Feldern, in denen sie sich spezialisieren wollen?

00:10:54: Ja, also ganz, ganz unterschiedliche Dinge werden da gemacht und da ist es vielleicht sinnvoll nochmal zu erklären, wie wir überhaupt dann auch auf Maßnahmen kommen. Wir arbeiten jetzt seit einigen Jahren mit einem Personakonzept. Ist nicht komplett unkritisch, kann man machen, muss man nicht. Es ist ein Weg ans Ziel zu kommen. Wir haben uns dafür entschieden, dass es bei Bayer sinnvoll ist, weil wir extrem nischige Stellen zu besetzen haben, extrem schwierig zu besetzende Positionen, wo es sehr wenige Talente gibt, die das abbilden. Und gerade für die Bereiche machen diese sogenannten Persona-Workshops hin. Das machen wir mit den Fachbereichen zusammen und finden dann im Rahmen von drei- bis vierstündigen Workshops und acht bis zwölf Teilnehmenden raus, was ist denn für diese spezielle Zielgruppe wirklich wichtig und prüfen da auch, ob das Sourcing und das Recruiting-Konzept und die Talent-Marketing-Maßnahmen, die wir aktuell nutzen, ob das denn die richtigen sind. Da wird dann zum Beispiel abgefragt, wie seid ihr eigentlich an euren Job gekommen oder was war denn so das absolute Selling-Statement für euch, was hat euch total abgeholt, was sind die Kanäle, die ihr regelmäßig nutzt? Um zu vermeiden, dass wir im Gießkannenprinzip Kampagnen starten auf Kanälen, die überhaupt nicht genutzt werden oder hinterher feststellen, dass wir auf ein Event gegangen sind, was sehr viel Geld kostet. Gerade, ja, physische Events versuchen wir mittlerweile nur noch sehr punktuell zu besuchen, wenn wir wissen, dass es sinnvoll ist. Einfach auch, Ressourcen zu schonen und Effizienz zu erhöhen. Und diese Workshops sind tatsächlich Gold wert, weil wir da schon den einen oder anderen Fehltritt uns durch erspart haben. Und wenn man dann weiß, für diese Zielgruppe sind zum Beispiel Weiterempfehlungen, Referrals total wichtig und diese Zielgruppe funktioniert eigentlich nur darüber, dass sie durch die eigene Zielgruppe mit Content bespielt wird, wissen wir, in dem Fall macht es Sinn, Brand-Ambassador-Schulungen zu machen. Da gibt es Unterlagen zu, absolut freiwilliges Programm. Da bieten wir eigentlich nur die Möglichkeit an, dass die Leute, die schon was zu sagen haben, wissen, wie sie es tun sollen. Auf Social Media, aber auch auf physischen Events und das funktioniert sehr, sehr gut. In einem anderen Fall kann es dann aber eben sein, dass wir feststellen, für die Zielgruppe ist es toll, wenn wir einen Hackathon machen. Können wir aktuell mit unseren Ressourcen nicht mehr komplett selber machen, aber wir schauen dann, mit wem könnten wir das gemeinsam machen. Letztes Jahr gab es ein HerHackathon, das ist ein Unternehmen, was das mit anbietet, wo man sich dann quasi mit einbinden kann und selbst eine Aufgabe stellen kann als Unternehmen. Das haben wir dann gemacht, um Frauen für den Tech-Bereich, für den Bereich Data Science anzuziehen. Das war dann in Mannheim, mehrere Tage. Leute von uns, die da waren, einen kleinen Stand hatten, das mitgecheckt haben, wie die Aufgabe gelöst wird. Und sowas funktioniert extrem gut. Punktuelle Maßnahmen und ganz genau schauen, für welche Zielgruppe macht was Sinn. Ist das ein Online-Event? Ist es was Physisches? Ist es vielleicht eine Kooperation mit einer bestimmten Universität, wo wir mal jemanden hinchecken sollten? Also wirklich ganz genau hinzuschauen, was ergibt Sinn und wo sollten wir unsere Ressourcen reinstecken. Und was du ganz am Anfang nanntest, das Discovering Bayer, ist dann was, was wir anbieten, wenn die Leute tatsächlich den Vertrag unterschreiben, bei uns anfangen. Und dann ist das ein mehr oder weniger virtueller Event, der einen einführt in die Welt bei Bayer, wo man einen kompletten Überblick bekommt, also quasi eine Art Onboarding-Event, das auch sehr, sehr gut ankommt bei unseren Mitarbeitenden.

00:14:29: Ja, das ist auch, was du gerade meintest, mit diesem ganz speziellen Ansatz, nochmal vorher erstmal mehr Zeit zu investieren, reinzuhören in die Zielgruppe, statt so das Gießkannenprinzip weiten zu lassen. Das ist tatsächlich auch, was wir auch immer mehr beobachten und auch mit unseren Kunden machen und Was dafür auch natürlich zählt, nicht nur die Kanäle oder die Wege zu der Zielgruppe, sondern auch die Messages zum Teil. Teilweise sind es auch ganz unterschiedliche Argumente, die da zum Tragen kommen.

00:14:55: Ja, genau.

00:14:56: Und weil du schon erwähnt hast, dass es manchmal doch sehr spezielle Skillsets sind oder sehr spezialisierte Berufsbereiche. Es ist ja nicht so, dass ja nur in Konkurrenz zu anderen Pharmaunternehmen steht in einigen Bereichen, sondern ja so zu anderen Branchen im Allgemeinen, wenn es Data Scientist geht, wenn es künstliche Intelligenz geht, Tech, IT und so weiter. Kannst du da vielleicht nochmal deine Sicht geben, was vielleicht da auch die Story ist, im Prinzip diese Leute nicht nur zu euch zu Bayer zu holen und zu locken, sondern einfach auch nochmal zum Thema Pharma generell?

00:15:30: Ja, also wir versuchen auch da unter anderem diese Personaworkshops zu nutzen, diese Verkaufsargumente mehr oder weniger einzusammeln, gerade dann eben bei diesen Zielgruppen wie bei Data Scientists, da genau reinzuhören, warum habt ihr euch denn für Bayer und nicht für Meta entschieden. Also warum denn wir? Warum niemand anderes? Und da kommen oft sehr, sehr gute Antworten rum. Tatsächlich ist eine der Hauptantworten dieses ganze Thema Purpose und Impact, aber auch das ganze Thema Arbeitsplatzgestaltung. Wir bieten tatsächlich deutlich mehr Remote und flexible Arbeitsplätze an, als man sich das so vorstellen kann. Das ganze Thema Work-Life-Balance kommt einem manchmal so ein bisschen ausgelutscht vor. Nichtsdestotrotz bieten wir, glaube ich, sehr, sehr faire Arbeitsplätze einfach an. Das bekommen wir sehr oft zurückgespielt. Ihr wisst gar nicht, wie gut es uns hier dann im Vergleich oft zu den Tech-Unternehmen geht, weil hier ist es einfach okay, wenn man nachmittags geht, weil man sein Kind von der Betreuung abholen muss oder wenn man eben nicht mehr die ganze Nacht zur Verfügung steht. Und das sind Dinge, auf die wir uns versuchen zu fokussieren. Was sind denn die Dinge, die wir im Vergleich zu einem Tech-Unternehmen anbieten können? Und wir glauben auch, dass das ganze Thema DSO, also Dynamic Shared Ownership, was im Endeffekt ja bedeutet, weniger Führungskräfte, weniger Level unter unserem Ziel EO und damit auch mehr Eigenverantwortung im Gestaltungsspielraum, dass das auch definitiv ein Treiber für diese Zielgruppe ist, mehr gestalten zu können, End-to-End Verantwortung zu haben, in der Lage zu sein, durch verschiedene Businesses auch zu rotieren. Gerade Data Scientists haben ja bei uns die Möglichkeit, nicht nur im Pharma-Bereich zu arbeiten, sondern die Karriere auch auf Consumer Health oder Crop Science auszuweiten. Was für ein wahnsinniges Feld. Und ich glaube, da haben wir einen absoluten Unique Selling Point bei Bayer. Wir sind das einzige wirkliche Life Science Unternehmen, was in all diesen Bereichen ein absoluter riesiger Player ist und für Tech-Talente fast endlose Karriereoptionen bietet. Das versuchen wir dann rauszustellen, auch schon in den Jobanzeigen oder in den Gesprächen, in Events, ganz klar auf das zu fokussieren, was wir vielleicht anbieten können, was andere nicht anbieten.

00:17:43: Und du meintest ja gerade schon, das Thema Dynamic Shared Ownership ist jetzt wahrscheinlich ein großes, internes Projekt, was Jahre sicherlich dauern wird, bis es komplett implementiert ist. Vielleicht kannst du uns da nochmal einen Einblick geben, wo ihr da so steht. Das kriegt man ja auch so ein bisschen mit in der Presse. Das ist natürlich auch sicherlich mit einigen News behaftet, die Reduzierung der Mitarbeiter und so weiter, aber wie ihr das auch kommuniziert, weil das ist ja nicht nur, da ganz viele Chancen drin, sich zu entfalten, aber das muss man auch erst mal erklären, sozusagen. Also das ist halt einfach noch nicht sehr geläufig. Ja, vielleicht kannst du uns da nochmal ein paar Einblicke geben, wie sich die Kommunikation dieser Umstrukturierung und dieses Arbeitsmodell sozusagen der Organisationsmodell, wie ihr das in das Employer Branding und in die Geschichten, die ihr erzählt, einbringt?

00:18:25: Ja, sehr gerne. Für uns alle war das natürlich komplett neu. Als wir das hörten, als unser CEO, als Bill Anderson bei uns anfing, war das für uns klar, es wird sich einiges ändern, aber was würde das konkret bedeuten, das wussten wir natürlich nicht. Schlussendlich ist Dynamic Shared Ownership einfach ein Weg in die Zukunft. Wir glauben einfach daran, dass die Art, wie wir in der Vergangenheit gearbeitet haben, dass wir sehr, sehr viel richtig gemacht haben, dass wir auch darauf aufbauen wollen, auf den Dingen, die gut funktioniert haben, sei es Kollaboration, viele Dinge im D-I-N-I-Bereich. Wir sind wahnsinnig gut strukturiert als Unternehmen. Wir haben viele gut funktionierende Prozesse, aber auch viel, viel zu viele. Also wir beschäftigen uns mit vielen Dingen, die einfach nicht mehr in unsere Zeit gehören, wo man sich einfach fragen muss, ist das noch nötig? Müssen wir das so überhaupt noch machen oder was kann weg? Also was ist wirklich wichtig? Wer sollte wirklich die Entscheidungen treffen und wie viele Entscheidungslevel braucht man? Entsteht nicht deutlich mehr Kreativität dadurch, dass jeder persönlich mehr das Bewusstsein hat, ich persönlich trage bei und zwar nicht nur zu unserer gesamten Mission, Help for All, Hunger for None, sondern auch persönlich beitragen zu jedem einzelnen Erfolgsschritt in einem Team oder des ganzen Businesses, dass man weiß, was ich hier mache, das macht einen Unterschied und wenn ich eine Idee habe, ist das auch okay, dass ich sie äußern kann und es kann durchaus sein, dass das dann umgesetzt wird. Einfach dieser Gedanke, dass jeder einen Teil des Business mit ownt, also dass jeder einfach weiß, mir gehört jetzt ein Teil des großen Kuchens und ich trage eine gewisse Verantwortung mit. Und wir haben deshalb eben unsere Value Proposition auch etwas angepasst, weil damit natürlich auch Erwartungen verbunden sind. Wir brauchen Leute, die das möchten, die die extra Portion Verantwortung gerne haben wollen, die vielleicht nicht klassisch an einer Karriereleiter interessiert sind, ich möchte hier ganz klein anfangen, da möchte ich irgendwann mal ein großes Team führen und darüber gestaltet sich zum Beispiel auch dann mein Gehalt oder mein persönliches Empfinden von ich bin weitergekommen, hinzu es gibt ganz, ganz viele Arten, wie Karriere aussehen kann. Karriere kann auch eine bilaterale Karriere sein mit ganz ganz vielen verschiedenen Projekten und dadurch Fähigkeiten, die man über die Jahre erlernt und die klassische Führungsrolle Menschen einfach zu managen und zu entwickeln, dass die sich deutlich verändern wird und von diesen Rollen eben auch nicht mehr so viele da sein werden. Das ist natürlich schon ein Change-Prozess, sowohl intern, vielleicht sogar mehr intern, als es für externe ist, weil die Leute, die wir jetzt holen, denen können wir das ja vorher erklären, bevor sie den Job anfangen. Die Leute, die schon da sind, sind sehr offen der Veränderung gegenüber, ist mein Eindruck. Gleichzeitig bedeutet das aber natürlich, dass Menschen, die jetzt gerade in Führungspositionen sind, dass sie andere Aufgaben in Zukunft haben werden und das ist eine große Veränderung für viele und natürlich auch kulturell bedingt in jedem Land nochmal anders wahrgenommen. Es gibt Länder, die deutlich mehr Wert darauf legen, Menschen zu führen und es gibt Länder, bei denen es gar nicht so eine große Rolle spielt. Und dann ist das oft auch noch ein Generationsthema oder auch ich bin gar nicht so ein großer Freund davon, immer zu sagen, Gen Z möchte das so. Ich bin davon fest überzeugt, dass auch Boomer und Millennials sich das sehr oft wünschen. Also eher vielleicht eine Typfrage, was man sich wünscht, dass es eben wichtig ist, dann die Leute abzuholen, ja, wo sie eben gerade stehen, was sie eben besonders interessiert, fühlen sie sich davon von diesen Botschaften abgeholt oder nicht. Wir sind mitten auf dieser Reise, mittendrin. Einige Teams arbeiten schon in diesen sogenannten 90-Tage-Zyklen, wo im Grunde viel schneller Entscheidungen getroffen werden, die Projekte grundsätzlich deutlich mehr Speed haben und berichten jetzt schon sehr begeistert von der Art, wie gemeinsam gearbeitet wird, mit deutlich weniger Prozessen, auf die geachtet werden muss. Wir haben deutlich reduziert verschiedene Policies und so weiter, was das Arbeitsleben jetzt schon erleichtert. Ja, und erwarten, dass ein Großteil der Veränderungen bis 2025 durch ist. Ziel ist Ende 2025, dass dann DSO in der gesamten Organisation angekommen ist. Und das ist wirklich sportlich.

00:22:40: Ja, und das ist ja sehr spannend, weil vielleicht, zum letzten Punkt zu kommen, die Pharmabranche hat ja auch mit so ein paar Vorurteilen zu kämpfen. Und eines davon ist ja unter anderem so ein bisschen auch so ein angestaubtes Image, was ihr quasi auch mit dieser Umstrukturierung in Frage stellt und auch da nochmal zeigt, hier kann sich viel bewegen, hier verändert sich auch was. Und das ist auch für neue Generationen, neue Talente, die bei euch einsteigen, ein wesentlich dynamischeres Umfeld, was es dann wird durch dieses Modell. Vielleicht auch, weil es zum Thema Employer Branding eben auch gehört, in Konkurrenz zu anderen Branchen, was sind so für euch die größten Herausforderungen, so im großen Ganzen beim Recruiting? Also ihr habt eine Message, ihr habt auch Werte und offensichtlich auch den Erfolg, der damit auch kommt im Recruiting, aber was denn vielleicht auch so im Austausch mit neuen Talenten? Du bist ja auch quasi Early Talent Strategist sozusagen. Ja, einfach immer noch so Vorbehalte, mit denen ihr vielleicht konfrontiert werdet, wo du vielleicht auch noch mal ein paar Argumente hast, sagen kannst, das ist auch gar nicht mehr so, wie man das so denkt.

00:23:36: Ja, durchaus haben wir natürlich immer noch mit solchen Vorurteilen zu kämpfen. Nichtsdestotrotz habe ich schon den Eindruck, dass man gerade über die Kommunikation nach außen sehr, sehr viel tun kann. Dadurch, dass wir authentische Testimonials einbinden und vor allem auch einfach echte Menschen wirklich mitnehmen zu diesen Events, werden sehr, sehr viele Jobs nahbarer. Einem wird klar, das sind einfach Menschen, die sind so wie du und ich, kann ich mir super vorstellen, mit denen zusammenzuarbeiten. Das hilft definitiv, gerade wenn wir Early Talent einladen mitzukommen, Early Talent zu rekrutieren, hilft das ungemein. Das wird ja im Ausbildungsbereich auch gemacht. Das Team, was Bayer Ausbildung macht, ist selbst recht jung. Da sind immer Auszubildende, die selbst absolute Zielgruppe sind, die in dem Team arbeiten, haben auch oft PraktikantInnen, die da arbeiten und die super viel frischen Wind reinbringen, gerade auch was die Social Media Strategie zum Beispiel von Bayer Ausbildung angeht. Das funktioniert sehr, sehr gut, weil am Ende kann man viel erzählen, aber wenn es nicht danach aussieht und sich nicht danach anfühlt, wirkt es alles dann sehr nach Marketing. Und ich glaube, dass die Argumente, die haben wir definitiv, also gerade dieses ganze Thema DSO, aber auch dieses ganze Bereich KI in unseren Arbeitsumfeldern, wie viele verschiedene Tech-Jobs und Möglichkeiten es bei uns gibt, dass wir durchaus ein super attraktiver Arbeitgeber sind, auch für diese Zielgruppen, für ganz viele andere auch. Aber das ist am Ende oft das, wie kommuniziert man das denn eigentlich, wie kommt das denn an, ist es glaubwürdig, was man erzählt? Und das versuchen wir sehr stark über diese Karriere Seite und über Social Media und über diese Events so als rundes Gesamtpaket rüberzubringen und dadurch eben unsere Arbeitgebermarke und unsere Value Proposition anfassbar zu machen. Das ist, das würde ich sagen, das ist das, was am meisten bringt und was unsere Strategie auch ist, dass es so eine wirklich eine runde Sache ist, man nicht den Eindruck hat, hier bricht man irgendwie ab, hier wird man schon wieder anders angesprochen, sondern dass man von der Job Description über vielleicht den ersten Event, den man besucht, bis hin zum ersten Tag, den man dann hier verbringt, bis zur Praktikanten-Community, mit der man dann einen Grillabend macht oder eine Werksführung macht, dass man merkt, das meinen die hier ernst. Damit diese Leute Lust haben, nach dem Studium zu kommen, zu bleiben oder eben nicht nach ein paar Jahren schon wieder zu gehen, sondern ihre Fähigkeiten weiter einzusetzen. Das ist eben das Ziel, dass die komplette Employee Experience authentisch ist und bleibt und man sich eben so darstellt, wie man auch wirklich ist. Und ich glaube, da müssen wir uns absolut nicht verstecken, weil da hat sich jetzt in den elf, fast elf Jahren, die ich jetzt schon bei Bayer bin, unfassbar viel geändert. Also vom Dresscode bis hin wirklich zu der Art, wie wir miteinander arbeiten, wie sich das nochmal seit der Pandemie verändert hat. Ich glaube, viele draußen haben keine Ahnung, wie wahnsinnig weit wir bei Bayer schon mit vielen Themen sind. Und das ist unser großes Ziel, dass wir das vernünftig kommunizieren, glaubhaft kommunizieren, damit die richtigen Leute Lust haben, die Reise mit uns zu machen.

00:26:51: Na, es könnte doch kein besseres Abschlusswort geben. Aber vielleicht noch eine kleine Kreativ-Challenge, da ihr diese individualisierten Claims und Slogans habt. Was wäre denn dein persönliches Be You, Be Bayer, dein Slogan?

00:27:05: Oh, gute Frage. Ich habe schon so viele davon gesehen. Für mich ist es immer schwierig, dann nochmal was Neues rauszuhauen, weil wir haben die ja alle selbst entwickelt.

00:27:13: Ich kenne ja die anderen gar nicht alle.

00:27:15: Es gibt ganz, ganz, ganz, ganz viele für quasi jeden Zweck. Aber ich mag eigentlich wirklich ganz gerne diesen Be Empowered, Be Bayer, weil ich immer denke, dass wahnsinnig viel Potenzial in jedem und jeder steckt. Und als Unternehmen, wir dafür da sind, das rauszuholen, Das Potenzial aus jedem rauszuholen und jedem die Möglichkeit zu geben, das auch einfach abzuliefern. Deshalb mag ich den ganz gerne und fühle mich da immer ganz angesprochen von.

00:27:42: Wunderbar. Ja, vielen Dank Annika. Wir sind auf jeden Fall gespannt weiter zu beobachten, wie sich das Thema Dynamic Shared Ownership auch nach außen weiter manifestiert sozusagen. Und ja, vielen Dank fürs Mitmachen.

00:27:54: Vielen, vielen Dank.

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